鄭曉明,現(xiàn)任清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系副教授,博士生導(dǎo)師;兼任中國(guó)工商管理案例中心副主任,清華大學(xué)中國(guó)企業(yè)研究中心研究員,清華經(jīng)管學(xué)院行為與溝通實(shí)驗(yàn)室副主任。目前主要講授課程為領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)、組織行為學(xué)、人力資源管理與積極心理學(xué)。

　　員工的創(chuàng)造力不總是對(duì)組織有益

　　哈佛大學(xué)的Gino教授可謂是第一批質(zhì)疑“創(chuàng)造力總是對(duì)組織有益的”這個(gè)前提的學(xué)者。他們研究發(fā)現(xiàn):創(chuàng)造力高的人更有可能做出不道德的行為。此外,研究還發(fā)現(xiàn),創(chuàng)造力與不誠(chéng)實(shí)是正向關(guān)聯(lián),卻與謙遜等良好品質(zhì)存在負(fù)向關(guān)系。實(shí)際上,現(xiàn)實(shí)中也有著不少高創(chuàng)造力人會(huì)產(chǎn)生不道德行為的案例。比如伯納德·麥道夫,他作為一代創(chuàng)業(yè)者的典范,從法學(xué)院畢業(yè)后拿著從工作賺來(lái)的第一桶金5000美元就創(chuàng)立了投資證券公司,他憑著自己的創(chuàng)造才能成為美國(guó)納斯達(dá)克股票市場(chǎng)公司前董事會(huì)主席。然而,聰明反被聰明誤,他也是美國(guó)歷史上最大詐騙案的制造者,其一手設(shè)計(jì)的“龐氏騙局”歷時(shí)八年才因告發(fā)而露餡。

　　上述案例與研究為我們提供了一個(gè)新的視角來(lái)看待創(chuàng)造力。但是,創(chuàng)造力的這些負(fù)面效果何時(shí)才會(huì)發(fā)生?又是怎樣給組織帶來(lái)巨大的損失呢?這些關(guān)鍵問(wèn)題在學(xué)術(shù)界仍未得到充分的解決。為了解釋以上現(xiàn)實(shí)問(wèn)題并彌補(bǔ)現(xiàn)有理論研究的不足,清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系鄭曉明教授及其合作者基于道德自我調(diào)節(jié)理論（MoralSelf-regulationTheory）,使用多時(shí)點(diǎn)多來(lái)源數(shù)據(jù)開(kāi)展了兩個(gè)實(shí)證研究,試圖揭示有創(chuàng)造力的員工為什么會(huì)發(fā)生不道德的行為?以及在何種情況下會(huì)導(dǎo)致更多的工作場(chǎng)所越軌行為（WorkplaceDeviantBehavior）?

　　研究首先根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論提出:道德推脫（MoralDisengagement）是個(gè)體產(chǎn)生不道德行為的關(guān)鍵。道德推脫是指?jìng)€(gè)體通過(guò)一系列的內(nèi)在心理機(jī)制,為自己的不道德行為進(jìn)行辯護(hù)或狡辯,以最大程度地減少自己在行為后果中的責(zé)任。研究1通過(guò)對(duì)中國(guó)北方一家大型銀行的574名全職員工為樣本的問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn),創(chuàng)造力并沒(méi)有直接導(dǎo)致更多的道德推脫現(xiàn)象,只有在個(gè)體道德認(rèn)同（MoralIdentity）較低的時(shí)候,創(chuàng)造力才能顯著預(yù)測(cè)道德推脫。也就是說(shuō),組織中的高創(chuàng)造力員工并不一定會(huì)產(chǎn)生高水平的道德推脫。只有當(dāng)其道德認(rèn)同水平較低時(shí),他才更可能產(chǎn)生高水平的道德推脫。盡管我們已認(rèn)識(shí)到高創(chuàng)造力的人具有發(fā)散性思維和認(rèn)知靈活性,往往能夠打破常規(guī)思維方式,在工作中產(chǎn)生創(chuàng)新性的成果。但是,他們也更容易在各種情況下跳出思維定式,這也包括面對(duì)與道德相關(guān)的情境問(wèn)題。而本研究結(jié)果正是向我們展示了在這種特定的情形下,即員工的道德認(rèn)同水平較低時(shí),創(chuàng)造力的陰暗面便展露無(wú)遺了。

　　由于研究1存在一些局限,如所有變量在同一時(shí)點(diǎn)測(cè)量取得,研究者便開(kāi)展了第二個(gè)研究。研究2是以中國(guó)一家大型制造企業(yè)的771名全職員工為樣本進(jìn)行了多時(shí)點(diǎn)多來(lái)源的問(wèn)卷調(diào)查。在再次驗(yàn)證了研究1的結(jié)論后,該研究還發(fā)現(xiàn):員工的道德推脫水平越高,他們的工作場(chǎng)所越軌行為就越多,如盜竊、欺詐、身體和言語(yǔ)攻擊、財(cái)產(chǎn)破壞等。實(shí)際上,員工通常不會(huì)去做不道德的行為,除非他們能夠找到理由來(lái)證明自己這些行為是合理的或合乎規(guī)范的。而道德推脫恰恰為員工的上述舉動(dòng)提供了條件,道德推脫抑制了員工的道德自律過(guò)程,會(huì)使他們?cè)谧约簝?nèi)心深處假定自己所做的這些有害行為是會(huì)被他人和社會(huì)接受的,因而往往導(dǎo)致不道德行為的出現(xiàn)。

　　研究2還發(fā)現(xiàn),員工的創(chuàng)造力和道德認(rèn)同的交互作用影響了員工的道德推脫水平,促使他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所產(chǎn)生越軌行為。也就是說(shuō),高創(chuàng)造力的員工如果道德認(rèn)同水平較低的話,則會(huì)進(jìn)行更大程度的道德推脫,而道德推脫又會(huì)進(jìn)一步帶來(lái)員工更多的工作場(chǎng)所越軌行為。

　　提高高創(chuàng)造力員工的道德認(rèn)同水平

　　盡管創(chuàng)造力對(duì)組織創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性早已被認(rèn)同,但創(chuàng)造力所隱藏的代價(jià)始終未得到系統(tǒng)性的關(guān)注。本研究通過(guò)這兩個(gè)多時(shí)點(diǎn)多來(lái)源數(shù)據(jù)的實(shí)證研究,提供了關(guān)于創(chuàng)造力何時(shí)以及如何被轉(zhuǎn)化為工作場(chǎng)所越軌行為的強(qiáng)有力證據(jù),因而擴(kuò)展了組織情境中創(chuàng)造力陰暗面的研究文獻(xiàn)。

　　特別指出的是,本研究成果對(duì)企業(yè)的員工管理具有重要的指導(dǎo)意義。首先,在某些情況下,相對(duì)于創(chuàng)造力缺乏的員工,富有創(chuàng)造力的員工更可能產(chǎn)生工作場(chǎng)所越軌行為,所以企業(yè)管理者在激發(fā)員工創(chuàng)造力的同時(shí),應(yīng)充分意識(shí)到高創(chuàng)造力員工可能給企業(yè)造成的負(fù)面影響。其次,管理者在選擇員工從事創(chuàng)造性的工作任務(wù)時(shí),應(yīng)充分考慮員工的道德認(rèn)同水平,盡可能選擇高道德認(rèn)同水平的員工來(lái)進(jìn)行這些工作。再次,管理者可以考慮開(kāi)展一些與員工道德水平提升的培訓(xùn)項(xiàng)目,以推動(dòng)員工道德認(rèn)同的發(fā)展,比如崗前道德課程學(xué)習(xí)、員工職業(yè)化精神塑造和商業(yè)倫理準(zhǔn)則培訓(xùn)等。最后,管理者應(yīng)制定并實(shí)施那些能夠阻止或降低道德推脫的管理措施和管理制度,以減少工作場(chǎng)所越軌行為。