趙曙明，江蘇南通人，生于江蘇海安。漢族，南京大學商學院名譽院長、教授、博士生導師，兼任澳門科技大學研究生院院長。亞太人力資源研究協會主席、澳門特別行政區政府人力資源開發委員會委員、江蘇省人力資源學會會長、江蘇省企業管理協會、企業家協會副會長。

　　趙曙明：“快捷”時代的人力資源管理

　　以移動互聯網信息技術+可再生能源技術為基礎的新技術革命，標志著第三次工業革命的到來，顛覆著人類社會的生產、生活及交易方式。不同于前二次工業革命時期生產與消費的相互分離，第三次工業革命顯著表現為生產與消費的無縫對接。這一全局性變革給商業領域的競爭態勢帶來極大沖擊，不僅產生了大量的商業機會，還會重塑商業格局。當前，人類面臨著全球能源與資源危機、生態與環境危機、氣候變化危機的挑戰，由此引發了第四次工業革命——綠色工業革命，以綠色要素投入為特征的躍遷，并普及至整個社會。對此，企業務必要引起高度重視，因為在此背景下，誰能抓住機遇，誰就有可能在新一輪競爭中脫穎而出，贏得競爭優勢。

　　移動互聯網技術的快速發展，引發了社會生產、生活各領域的加快變革，“快捷”一詞也成為當今社會的時代特征。縱觀當今社會，人們生產、生活和消費領域的變化，無一不與“快捷”相關：快捷支付、快捷運送、快捷交通、快捷住宿、快捷貸款、快捷理賠等等，我們無疑已進入了一個被快捷服務包圍的時代。人們期望需求能夠被及時滿足，這一需求本身就形成一個龐大的需求市場——快捷服務。如順豐快遞于1993年3月26日在廣東順德成立, 截至2015年7月，已擁有34萬多名員工，1.6萬臺運輸車輛，19架自有全貨機及遍布中國大陸、海外的12,260多個營業網點。近些年來，隨著高鐵、快遞、外賣、專車快車等新興產業蓬勃發展，P2P、O2O、B2C、C2C、LBS、私人訂制等新型交易模式競相出現。在這種背景下，只有標新立異、別出心裁地創新快捷服務模式，才能快速贏得市場。

　　管理學大師德魯克曾指出：人是企業最有價值的資產。那么，企業內部的人力資源管理變革即成為快捷時代應對外部環境變化的重要突破口。在快捷時代，企業必須變革人力資源管理實踐，錘煉出一批能夠高效滿足“快捷服務”需求的員工隊伍，只有這樣才能打贏這場互聯網戰爭。“快”意味著快速，要求企業具備快速的市場響應能力;“捷”意味著便捷，要求企業具備客戶思維及創新能力。只有當內部人力資源能夠真正做到以客戶價值為基準，準確把握并能高效滿足客戶的多元化需求，企業才能兼具“快”+“捷”的雙重能力，所以，是否具有快捷服務意識和能力將成為快捷時代人力資源所應具備的基本素質和管理重心，“跨界”、“包容”、“精益”、“人本”則成為快捷時代人力資源管理變革必不可少的準則。

　　1.快捷時代的人力資源管理需要體現跨界意識。

　　在移動互聯網這一有機生態圈中，利益相關者無縫對接。組織內部關系已從傳統的金字塔式、命令式逐漸轉向自動交互式、協作式;而組織外部關系的邊界日趨模糊，員工與客戶可以就產品、技術、服務乃至管理策略便捷互動。企業必須轉變既有人力資源配置模式，改進人與崗位、人與人之間的合作互動機制，搭建信息“獲取——傳遞——處理”的快捷通道，才能具備快速響應能力。為此，企業就有必要嘗試進行跨界人力資源管理，圍繞市場信息建立不同團隊組合，打破部門、崗位界限，將傳統的僵化管理模式相應轉變為以流程和團隊為主導的管理模式，通過跨界，加強協作，拓寬視野，真正做到以客戶的便捷需求為本，幫助企業做出正確決策。

　　因此，快捷時代的人力資源管理只有打破邊界意識，促進跨團隊、跨部門、跨組織、跨地區、跨國家、跨文化的邊界交換活動，體現出跨界管理意識，才能增長員工見識，全面提升企業成員的協作性，增加社會資本，幫助企業成功應對快捷壓力。

　　2.快捷時代的人力資源管理需要秉持包容理念。

　　在互聯網、大數據技術的影響下，人類正經歷著從傳統生活向智慧生活的轉變。眾多前所未有的需求被激發，且日趨個性化。而快捷服務的市場需求又增加了企業有效滿足個性化需求的壓力。在多元化管理范式中，“接近-合法性”范式表明多元化的人力資源能更好地理解不同客戶的個性化需求，啟示我們可以通過建立一支多元化員工隊伍來獲取市場的多元信息和認同，幫助企業快速精準地制定出市場決策。

　　然而，中國現實正經歷一場全面深刻的轉型變革，社會結構日益復雜化，價值追求日益多元化，新生代員工已成為勞動力主力軍，企業內部的多元化人力資源已給企業管理帶來諸多協作難題。企業必須有效規避多元化所固有的沖突性弊端，減小摩擦，促進認同，才能確保異質性員工能夠大膽進行市場開發，樂于分享客戶信息，敢于試錯和創新，愿意并肩協作，從而發揮多元化人力資源的價值。

　　因此，快捷時代的人力資源管理需要重視和利用多元化的人力資源，秉持包容性理念，求同存異，兼容并蓄，倡導一種相互尊重、信任、互助、友愛、合作的文化氛圍，通過增強員工膽識，凝聚員工共識，來鼓勵員工積極捕捉市場信息，為企業的快捷服務提供有價值的決策依據。

　　3.快捷時代的人力資源管理需要樹立精益思想。

　　移動互聯網時代是一個高速成長的時代。摩爾定律及新摩爾定律都充分揭示了商品的快速更新特征和不斷縮減的產品生命周期，這無疑加劇了消費者的快捷服務需求。企業務必要快速響應，及時決策，占領先機，這就需要決策者和員工都要具備很強的適應力，能夠快速學習并掌握新技術、新知識，并將新技術、新知識靈活運用于產品開發和客戶服務之中。為此，企業必須快速、精準地進行人力資源配置，在選人、育人、用人、留人等環節融合互聯網思維，打造人才供應鏈，構建人才全面發展系統，做好人才資源儲備，確保在需要時能夠即時為企業輸送最合適的人選，幫助企業搶占快捷服務市場的制高點。

　　因此，快捷時代的人力資源管理需要樹立精益思想，做到“精準+效益”，結合柔性雇傭方式，提升人力資源的知識存量和質量，在企業需要時能夠以最小成本提供最佳人選，為企業快捷戰略的實現提供人才保障。

　　4.快捷時代的人力資源管理需要遵循人本原則。

　　在企業價值創造要素中，心理資本是基礎，人力資本為主導。企業快捷服務戰略的實現，還有賴于員工的服務意識和動機。如何激勵員工是快捷時代人力資源管理不容忽視的重要課題。

　　移動互聯網時代是基于大數據的知識經濟時代，它改變著人與組織的關系。個體借助于組織平臺，價值創造效能會被高度放大。組織與個人關系不再是簡單的依附與絕對服從關系，而呈現出明顯的成員高度自治的“去中心化”特征。在這種情況下，人力資源激勵的關鍵就在于突出人的主體性，讓員工可以參與企業決策、分享企業盈余、自主決定工作方式，阿里巴巴合伙制、華為的員工持股計劃、海爾的人單合一、蘇寧的事業經理人等都是去中心化、發揮人力資源主體性作用的代表性舉措。只有這樣，才能最大限度地激發員工的內在動力，充分發揮員工的個人積極性，更好地促進企業快捷戰略的實現。

　　因此，快捷時代的人力資源管理還需遵循人本原則，充分融合互聯網思維，通過去中心化，發揮人力資源的主體性，賦予發言權、控制權和剩余索取權，增值心理資本，提升人力資源的自律性和積極性，確保其有動力為企業快捷戰略目標的實現貢獻力量。

　　綜上所述，快捷時代的人力資源管理變革需要體現跨界意識、秉持包容理念、樹立精益思想、遵循人本原則，通過培育員工的知識、見識、膽識、共識，提高人力資源的高自律性、高素質性、高積極性和高協作性，增加人力資本、社會資本、心理資本，從而增強人力資源的快捷服務意識及服務能力，為移動互聯網背景下企業快捷戰略的實現提供人才支持。