真正的好領導，絕不會有求必應

　　【EMBA職場智囊】作為管理者,可能你希望給予團隊里所有人更多的關注。但某些員工似乎需要你去特別關注他們。他們或許會不停讓你去檢查他們的工作,不斷地尋求反饋,又或者經常出現在你的辦公桌前找你聊天。

　　你要怎么去對待這種黏人的員工呢?“做有求必應的管理者”和“完成自己的工作”之間該如何平衡呢?你又該如何處理因此而導致的挫敗感呢?

　　在一個7乘24小時的世界里,每個人的時間都變得越來越緊張。有些員工希望你能更多地關注他們,但是卻超出了你的限度,管理他們成了一件有挑戰的事情。你可能會感覺失去耐心,變得焦慮,還可能會因為沒有給予足夠的關注而產生負罪感。

　　事實上,可能有很多因素在促成這種黏人的行為。作為管理者,找出問題的根本原因并進行解決是你的工作職責。要做到這點,以下是一些策略:

　　1、思考需求的源頭

　　面對一個需要額外幫助的員工,要處理好與他的關系,第一步是要搞清楚是什么導致了這種需求的產生。這不是讓你去成為一名心理學家,而是讓你盡力去判斷發生了什么事。也許這個人過去為一個事必躬親的領導干活,已經養成了再三確認的習慣;也可能是因為不安全感或者缺乏自信。

　　還要考慮組織環境的影響。有時候,員工只是在為他們已經做好的工作尋求安心。你也需要考慮到自己在企業環境中的影響,可能是你的某些行為誘發了這種需求。因此,自我反省是很重要的:你可能管得太細或者沒有給予足夠的引導、反饋,又或者可能你沒有安排好最合適的一對一交流。你的最終目標是從移情的角度來解決這個問題。

　　2、跟員工溝通

　　下一步,直接與員工交流你所觀察到的這種行為。你的語調不應該是尖銳的、不耐煩或不屑一顧的。你可以這樣說,“你為某某事經常過來,但所有這些非正式的拜訪對我們雙方來說都是耗費時間的。這是怎么回事?我怎樣才能更好地支持你?”

　　你甚至可以把談話內容轉向自己,這會讓員工保住一點面子。比如像這樣,“我感覺到我插手你的工作太多了,我擔心我可能會給你造成瓶頸。”要提升員工的自我意識,你可以說,“你有應得的自主權。你有能力,并不總是需要向我報告。”

　　當你說完,仔細傾聽你的員工怎么回復。記住,你的工作是指導員工并幫助他們成長。你的員工會要求更多的指導嗎?或者更多的培訓?還是希望加深跟你的關系?又或者其他的一些東西。試試看你能否做些小的調整來解決這些需求。例如:

　　聯系。有時候員工感到被忽視,與你談論工作只是借口,只是為了讓你更關注他。如果是這種情況,你應該擠出時間與這個人更經常地聯系。額外的五分鐘可以說非常重要——特別是對于那些當感覺被需要和獲得支持時才有動力的人來說。

　　贊賞與安撫。考慮如何將正面反饋納入你的一對一談話也很重要。有些時候你會忘記安撫一個工作得力的員工。記住,我們都期望因為我們做的事情而被贊賞,這是人的天性。

　　提供支持。如果你的報告顯示他正在努力完成一項特殊的任務,你應該提供工具和資源來幫助他。他需要更多的培訓嗎?或是更多的教育?還可以建議同事互助,比如你可以說,“Jane對這個很了解,她可以給你一些意見,告訴你如何解決正在面臨的挑戰。”

　　設立新的目標。有些人的認知過程表現得很黏人,他們就是需要展示自己的成果并大談特談。對于這些人,強調“獨立工作是發展計劃的一部分”很重要。

　　3、解決自信問題

　　當一個員工因為缺乏自信而產生黏人行為時,問題就棘手多了。提起這個話題并不容易,但是你作為一個管理者,有責任告知員工他們是如何被感知的,特別是當他們的行為影響到他們在組織中的成長和發展能力時。

　　從“職業發展”的角度展開這場對話——不要把它當作私人談話。敏感點,比如可以說,”我有時候觀察到你缺乏信心。我不希望這影響到你的發展潛力。我們該怎么改變這種狀況呢?”團結點,與你的員工一起想出能幫他更自信的辦法。畢竟,如果他不自信,其他人對他也會沒有信心。

　　4、劃定界限

　　如果你的員工持續利用你的開放政策,那么你就要開始劃定更清晰的界限了。你想為你的團隊提供幫助,但你的職責更多的是指導和領導。你可以說,“我在下一個會議之前有十五分鐘,我可以跟你在這一時間內交流。不然我就要開會了。”

　　為你的團隊樹立一個好榜樣。如果你一直幫助團隊成員的話,事實上對他們的自我發展沒有好處。你需要設置正常的邊界。如果你正在管理一個沒有很多工作經驗的年輕人,那么這一點就尤為重要。在特定的場合,你需要非常明確地表達你的期望。為了解決這個問題,你可以這樣對員工說,“你每周找我三次,從現在開始,咱們試試每周一次吧。”你需要幫助員工改變這種每件小事都過來找你的習慣。

　　5、做好準備展開一場棘手的談話

　　當然,你不會因為一個員工太黏人而開除他,但是如果你改變不了這種處境,可能就意味著這個問題比你想象中的更難對付。說實話,這可能是一個跡象,表明這個人不能勝任這項工作。如果你的員工沒有能力,那就是另外一個問題了。如果每一件事都要教員工怎么做,那么你需要跟你的員工圍繞工作表現差這一問題好好談談了。你越縱容這件事,那么情況就會越來越糟糕。

　　需要謹記的原則

　　可以做的:

　　1.對黏人的原因作出反應。

　　2.與你的員工交流,想出解決問題的辦法,并幫助他們在工作中重拾信心。

　　3.設置正常的邊界。如果你總是有空,這并不能幫助員工成長。

　　不可以做的:

　　1.忽視一個事實:作為管理者,你的角色是為了創造一個有利于激勵團隊的環境。所以做一個支持者。

　　2.忽視與一個黏人的員工進行人性化的溝通。只需每天五分鐘就可以產生巨大差異。

　　3.忽視沒有改善的情況。如果這種黏人的行為影響了員工的工作表現,這可能是一個跡象,表明這個人不能勝任這項工作。

　　文/哈佛商業評論