蘇勇，博士/教授，復旦大學管理學院企業管理系教授、系主任，復旦大學東方管理研究院院長，復旦大學EMBA項目授課教師。研究方向：企業戰略與文化、組織行為與人力資源、品牌戰略與消費者行為。

　　近日，星巴克咖啡公司董事會執行主席霍華德·舒爾茨宣布：自2017年6月1日起，所有在星巴克中國自營市場工作滿兩年且父母年齡低于75周歲的全職伙伴(員工)，都將享受到一項全新的“父母關愛計劃”——由公司全資提供的父母重疾保險。舒爾茨表示：“我們始終相信，最好的成功是與彼此分享。我很高興能夠親自在中國向中國的伙伴們宣布這項面向他們父母的關愛計劃，這不僅是向中國傳統家文化的致敬，更是基于星巴克一直以來珍視伙伴價值的企業理念。”

　　無獨有偶，著名IT企業谷歌公司在2012年曾經宣布的一項福利待遇延伸到了員工過世之后：如果員工在合同期內不幸去世，其配偶可在未來10年內每年獲得一張金額相當于該員工年薪50%的支票。此外，他們的未成年子女每月還能領取1000美元的生活費，直到他們19歲為止。如果子女是全職學生，那么他們可以享受這項福利直至23歲。

　　上述這些企業的福利一經宣布，都在職場引起了一陣波瀾，小伙伴們直呼“羨慕嫉妒恨”。那么，這些企業是錢多燒得慌嗎?這些不同尋常的福利又意味著什么呢?

　　還是要回到經典的馬斯洛需求理論：著名心理學家馬斯洛提出人的五層次需求：從低到高依次是生理需求、安全感需求、情感需求、尊重需求、自我實現需求。

　　星巴克中國區人力資源副總裁余華就透露：“星巴克的員工為什么挖不走，那就是星巴克獨特的‘伙伴文化’，這一文化不僅僅貫穿在公司日常的宣傳和稱謂中，更是通過點點滴滴的行動將公司的誠意注入每一位伙伴的心中”。當代企業管理非常強調“員工滿意度”(Employee Satisfaction)，而員工滿意度的內涵非常廣泛，生理需求即物質方面的需求雖然是最基礎的需求，但絕對不是唯一需求。

　　隨著全球經濟社會的發展，人們所獲得的物質待遇相較于以前有了明顯提高，所以當今的企業員工，尤其是85后、90后員工，對物質待遇雖有追求，但和他們的前輩相比，已經不那么強烈。他們相對而言更看重安全感、情感和尊重等方面需求，甚至更加強調實現自我價值。

　　星巴克的“伙伴文化”正充分體現了這一點。而且不僅是“說”，星巴克更努力去“做”。例如新員工沒入職前就會收到店經理的歡迎郵件，隨后還會收到來自公司的歡迎禮包。新員工要和經理一起品嘗咖啡，盡快了解咖啡文化和星巴克公司，公司將員工稱為“伙伴”(Partner)而不是店員或員工，公司為員工設計有效的職業上升通道。正是這種“伙伴文化”，讓員工在工作中充分感受到彼此間的尊重，感覺到工作中的意義。所以星巴克的員工流動率很低，很多獵頭公司都感嘆星巴克的員工很難挖走，對此，余華認為：星巴克的“伙伴”不愿意離開，是因為他們確實非常熱愛公司。

　　員工不愿意離開公司，是員工滿意度高最直接指標。這其中，既有星巴克“咖啡豆股票”的功勞，即讓每一位員工分享企業發展的紅利，又有“父母關愛計劃”這種更大意義上是滿足員工尊重和感情需求計劃的因素。而且這一計劃針對中國獨生子女一代的年輕員工，其意義更是不容忽視!

　　同樣，谷歌的“死亡福利”也有異曲同工之妙。我們常說“留人留心”，而如何留住員工的心，首先要看老板是否“有心”，是否真正把員工當作企業的首要財富，努力營造優秀的企業文化來留住員工的心。10年前我認真讀過一本書，《星巴克：一切與咖啡無關》，時任星巴克公司執行副總裁的作者霍華德·畢哈在書中所暢談的星巴克經營秘訣，歸根結底就一個字“人”。而星巴克創始人舒爾茨在其自傳體著作《將心注入》中，更是直接就告訴我們：“員工不是生產線上的零部件”!

　　把員工當伙伴甚至當家人，留住員工的心，并非是跨國公司的“專利”。例如攜程公司為員工生二胎提供高達20萬元的無息貸款。中國著名餐飲企業海底撈，其老板張勇就一直在思考：怎么才能讓員工把海底撈當成家?

　　答案很簡單：首先要把員工當成家人，員工才會把企業當成家。海底撈員工住的都是正規住宅，有空調和暖氣，可以免費上網，步行20分鐘到工作地點。海底撈在四川簡陽建了海底撈寄宿學校，為員工解決子女的教育問題。海底撈還想到了員工的父母，優秀員工的一部分獎金，每月由公司直接寄給在家鄉的員工父母。這也同樣在物質及更高層次方面都注重滿足員工需求，不僅為員工提供了切實的人文關懷，而且極大地提升了海底撈員工的滿意度、敬業度和服務質量，提升了企業的競爭力。

　　現代管理學之父彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中指出，管理人員的特殊任務，是創造出一個大于組織各部分總和的真正整體，該整體能夠把投入其中的各項資源轉化為比各項資源簡單總和更多的東西。為了完成這項任務，要求管理人員盡可能有效地利用他所擁有的各種資源——尤其是人力資源，這是創造出一個真正整體的唯一途徑。

　　中國著名企業家萬向集團的魯冠球先生在30年就對筆者講過，管理企業無其他訣竅，關鍵在于對員工的“兩袋投入”。何謂兩袋?口袋和腦袋。誠哉斯言!