EMBA管理知識：用制度管理公司,還是人情管理?最佳答案你可贊同?

　　【EMBA管理知識】網友提問：我們是一家小型生產型公司，在用工制度上規定，凡在試用期的員工不享受公司發放的1瓶洗衣液/人/月 的待遇。一次，工作剛滿半個月的生產工人找到公司經理，詢問為什么不給他們發放，領導回答說，發就發吧，于是第二天每人補了一瓶。請問類似這樣的隨隨便便的更改制度可行嗎?

　　這個提問得到了500多位網友的回復，其中支持派認為，可行，這是以人為本的管理，在這樣的企業里，沒有歧視，沒有高高在上的架子，這樣的企業肯定會發展壯大的。反對派認為，制度為上，任何人不得隨意更改與違反，制度的動搖進一步推動管理的動搖。

　　當制度遇上人情，該如何處理?在企業管理中，如何平衡制度與人情?

　　網友“cjshanwd”的回復得到了其他網友的最多點贊，他認為制度不能隨便破壞，但可以進行人性化變通。

　　舉個簡單的例子，可以很好的說明這個關系。一個小公司，規定如果每個月請假超過3次，則本月獎金沒有。一次，一個企業骨干的父親住院，該員工一個月請假超過了5次。但是，他通過其它時間加班把自己的工作還按時完成了。那么，要不要扣除這個月的獎金呢?

　　按照制度，是要扣的，而且確實公司扣除了他的獎金。不過，老板自己拿出了更多的錢給他作為公司對他家人的撫慰金，同時也是對他敬業工作的獎勵。

　　這里面，涉及到幾個因素：制度的執行、制度的合理性、人性化的變通方式。任何一個公司，制度制定就是為了執行的，否則，這個制度等同于無效。制度其實就是一個公司成員間的“信用”， 如果每個人都可以隨意破壞制度，那么公司的領導層在員工的心目中就沒有了“信用”。因此，不論我上面的例子還是提問者的例子，都應該按照制度執行。

　　一定要按制度執行，但是也要考慮到制度的合理性。如果制度合理，就不能進行變通;如果制度不合理，則考慮人性化的變通方式。提問者的例子中，我看不出有什么不合理的地方。公司規定對于試用期和正式員工的不同待遇，是很正常的。而在我舉的例子中，制度明顯不合理，那么，就要進行人性化的變通。

　　人性化的變通畢竟不是長久之計，即然認為制度不合理，那么就要對制度進行重新審查。比如我舉的例子中，“獎金和請假次數的關系”可以改為“獎金按照工作目標進行制定”;只要完成了工作目標，就可以發放獎金。

　　但是，在制度沒有修改之前，是不能夠對制度隨隨便便破壞的。這個，和公司的規模大小沒有關系。

　　所以，制定制度時，一定要謹慎;制定完之后，一定要執行。制定制度之前，要多花些時間考慮制度的合理性，同時也要考慮到可執行性。比如，對于銷售人員，可以規定要按時上下班。但是，他們經常要和客戶應酬，所以很難按時下班，也就無法執行按時上班的要求。這個可執行性，就不如按照銷售目標、日程表、和銷售報表的方式來的好。

　　企業家們是如何處理的呢?中國平安馬明哲董事長認為，中國人始終很難繞過“人情”這一關，但一切應該制度為上。“法、理、情并不存在必然的沖突。法為基礎，是底線，不得有絲毫逾越，否則事業基礎就會崩塌;理為支撐，是企業經營的骨架，容不得侵蝕，否則不能成就大業; 情為連接，是企業經營必要的柔順機制，幫助公司形成良好的工作氛圍，提高工作效率。當情理法發生沖突的時候，法第一、理第二、情第三。”

　　親愛的用戶，您是否遇到過類似的難題?是如何處理的?您認同這個最佳答案嗎?

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