EMBA管理知識：為什么大多數男性領導都是不稱職的？

　　【EMBA管理知識】對于管理層女性明顯偏少的現象，比較流行的原因有3個：

　　(1)她們沒有這個能力;

　　(2)她們不感興趣;

　　(3)即便是有興趣、有能力，她們也無法打破玻璃屋頂，即無形的職業障礙。它基于帶有偏見的陳規，阻止女性獲取相關權力。

　　保守派和沙文主義者是第一個原因的擁護者;自由主義者和女權主義者則力挺第三個原因;兩者之間的人群通常會認為是第二個原因。然而，會不會所有人都是在管中窺豹呢?

　　管理層性別比例失衡的主要原因在于我們無法分辨信心和能力之間的區別。我們通常將信心滿滿誤認為是能力的象征，因此才會認為男性比女性更適合做領導。換句話說，就領導力而言，男性相對于女性的唯一優勢在于傲慢的外在表現——通常會披上魅力和個性的外衣——往往會被誤認為是領導潛質，或者這些特征在男性身上更為常見。

　　與上述觀點一致的是，有調查發現，無領導人群會自然而然地傾向于推選以自我為中心、過于自信和自戀的人擔任領導。同時，這些個性特征在男性和女性中并不是同等分布的。弗洛伊德認為，領導力的心理過程發生的原因在于，群體也就是跟隨者，用領導的自戀傾向取代了自身的自戀傾向。這樣，他們對領導的熱愛是一種自愛的偽裝形式，或是其缺乏自愛能力的替代物。他指出，“他人的自戀情結對于那些已然部分放棄自戀的人群有著莫大的吸引力……類似于懷著喜悅的心情來羨慕他人?！?/p>

　　事情的真相在于，幾乎全球各地的男性都傾向于認為他們比女性更聰明。然而，傲慢與過度自信反過來又與領導才干有關，也就是打造和保持高績效團隊，鼓勵追隨者為集體利益奮斗，而不是為了個人私利。確實，不管是在體育、政治或商業領域，最優秀領導者往往是十分謙遜的——有的是性格使然，有的是后天養成，但是謙遜在女性中更為常見。例如，女性的情商比男性高，這也是謙虛行為一個強有力的驅動因素。另外，有關個性-性別差異的定量調查(涉及26種文化的2.3萬名參與者)顯示，女性比男性更加敏感、體貼和謙虛，這一結論大概是社會科學領域最接近直覺認識的發現之一。當我們在審視個性陰暗面時，得出了一個更加清晰的結論：男性通常更加傲慢、更傾向于耍手段，并更愿意冒險。

　　矛盾的一點在于，讓男性管理者進入企業高層或爬上政治階梯頂端的心理特征，實際上也是導致男性失敗的罪魁禍首。換句話說，讓你獲得這份工作的個性特征與勝任這一工作所需的個性特征不僅是不同的，而且是截然相反的。結果，眾多能力欠缺的人走上了管理崗位，而有能力的人卻沒有得到提拔。

　　毋庸置疑的是，領導者的高大形象通常折射了人格障礙中經常出現的特征，例如自戀情結、精神病、表演型人格或不擇手段(幾乎所有聯邦級別的政客)等性格。大多數領導者往往會因為擁有這些性格特征而敗走麥城。

　　事實上，大多數領導者，不論是身處商界還是政界，都會失敗。大多數國家、公司、社會和機構并未得到妥善管理，這一點從領導者的在職時間、營收業績、支持率以及他們在雇員中的影響力就可以看出來。好領導一直都是鳳毛麟角般的存在。

　　讓我略感吃驚的是，最近眾多有關鼓勵女性“向前一步”(源自于桑德伯格的著作《向前一步》(Lean in)——編者注)的討論，一直專注于讓女性獲得更多上述這些不正常的領導個性。是的，我們經常會推選這些人擔任我們的領導，然而，他們能夠勝任嗎?

　　那些具備管理才能的人，往往并未給他人留下深刻印象，而真正有助于成就有效領導力的性格特征則大多數集中于這些人身上。對于女性來說更是如此，而且女性比男性更有可能采取有效的領導策略，這一觀念目前已得到了有強有力的科學證實。最知名的莫過于愛麗絲·依格力(Alice Eagly)和同事對諸多調查所做的綜合研究，她們發現，女性領導者更容易喚起下屬的自豪感，以及得到尊重，還能有效地溝通愿景，并賦權和指導下屬，以更為靈活、更具創造力的方式解決問題(也就是“變革型領導”所具有的所有特征)，同時還會進行公允的獎勵。作為對比，從統計學上來看，男性領導者親近下屬或與下屬溝通的可能性更小，而且相對來講，在論功行賞方面做得不夠到位。雖然這些調查可能存在抽樣偏差的問題，即要成為領導，女性就要比男性更加勝任而且更有能力，但這一點我們無法真正得知，除非人們能夠杜絕這種偏差的出現。

　　總體來說，不可否認的是，女性的領導之路充滿了障礙。但是更大的問題在于，不稱職男性的職業障礙卻要少得多。我們傾向于將領導力與某些純粹的心理學特征劃等號，這只會讓男性成為更差的領導。結果，我們催生了一個病態的系統：不稱職的男性得到了晉升，而稱職的女性則難以得志，這對所有人都沒有好處。

　　文/托馬斯·卡莫羅-普樂姆茲克